Einige der stärksten Aussagen über einen Arbeitgeber kommen nicht aus der Geschäftsführung, sonder von den Menschen, die jeden Tag dort arbeiten.

• Was schätzen sie?
• Warum sind sie geblieben?
• Was würden sie neuen Kolleg erzählen?
• Welche Dinge sind intern so selbstverständlich geworden, dass niemand mehr erkennt, wie besonders sie sein können?

Wenn es zum Projekt passt, können genau diese Perspektiven Teil der Markenentwicklung werden.

• Wie wird Verantwortung verteilt?
• Wie werden Entscheidungen getroffen?
• Wie offen wird kommuniziert?
• Wie erleben Menschen Führung?
• Welche Freiräume gibt es?
• Und welche Erwartungen bestehen auf beiden Seiten?

Diese Fragen gehören für mich zur Arbeitgebermarke, weil sie wesentlich prägen, wie Menschen ein Unternehmen erleben.

Jeder Arbeitgeber hat eigene starke Argumente, mit denen er werben darf. Vielleicht sind es bei Ihnen nicht Homeoffice, Obstkorb oder Tischkicker oder die kurzen Wege und verlässliche Arbeitszeiten. Oder ein außergewöhnlich gutes Team, große fachliche Freiheit und ein besonderer Umgang miteinander dürfen Erwähnung finden. 

Wir suchen nach den richtigen Vorteilen, um Ihr Unternehmen echt darzustellen.

Berufseinsteiger stellen andere Fragen als erfahrene Fachkräfte. Menschen mit Familie achten auf andere Dinge als jemand, der sich fachlich maximal entwickeln möchte. 

Deshalb schauen wir darauf:

• Wen möchten Sie erreichen?
• Was ist diesen Menschen wichtig?
• Was müssen sie über Ihr Unternehmen wissen?
• Und wo begegnen sie Ihnen überhaupt?

Eine Stellenanzeige sollte Menschen helfen zu verstehen:

• Was ist die Aufgabe?
• Warum ist sie relevant?
• Wie sieht der Arbeitsalltag aus?
• Mit wem arbeite ich?
• Was wird von mir erwartet?
• Was darf ich erwarten?
• Und warum könnte genau diese Stelle zu mir passen?

Daraus entstehen Stellenanzeigen ohne künstliche Versprechen, die klarer, konkreter und menschlicher sind.

Die Karriereseite ist mehr als ein Ablageort für offene Stellen, denn sie kann zeigen:

• Wer arbeitet hier?
• Wie sieht Zusammenarbeit aus?
• Was ist Ihnen wichtig?
• Welche Menschen suchen Sie?
• Welche Entwicklung ist möglich?
• Wie funktioniert der Bewerbungsprozess?
• Und was dürfen Bewerber erwarten?

Wir entwickeln daraus einen Weg, der Orientierung gibt und Vertrauen aufbaut.

Viele glauben, Recruiting beginnt bei „Bewerbung absenden“ und es endet auch dort. Vielmehr fragen wir uns:

• Wie einfach lässt sich eine Stelle finden?
• Welche Informationen stehen zur Verfügung?
• Wie kompliziert ist die Bewerbung?
• Wie schnell kommt eine Rückmeldung?
• Welche Tonalität erleben Menschen in E-Mails und Gesprächen?
• Was passiert zwischen Bewerbung und erstem Arbeitstag?

Auch hier können kleine Veränderungen große Wirkung haben.

Wie sprechen Sie mit Menschen, die sich für Ihr Unternehmen interessieren?

• Sachlich?
• Persönlich?
• Direkt?
• Förmlich?
• Welche Sprache passt zu Ihrer Kultur?
• Und klingt eine automatisierte Bewerbungs-E-Mail noch nach demselben Unternehmen wie die Karriereseite?

Aus der Arbeitgeberpositionierung kann eine Kommunikationslinie entstehen, die verschiedene Kontaktpunkte miteinander verbindet.

Menschen möchten sehen können, wie ein Unternehmen arbeitet. Dabei geht es weniger um inszenierte Gruppenbilder, auf denen alle gleichzeitig lachen, sondern um glaubwürdige Einblicke in Menschen, Räume, Situationen und Arbeitsweisen.

Eine passende Bildwelt kann viel dazu beitragen, dass ein Arbeitgeber greifbarer wird.

Nein, gerade kleinere und mittelständische Unternehmen haben oft sehr konkrete Stärken als Arbeitgeber – beispielsweise persönliche Zusammenarbeit, kurze Entscheidungswege, Verlässlichkeit oder große fachliche Verantwortung.

Häufig werden diese Vorteile nur kaum systematisch sichtbar gemacht. Der Umfang der Arbeitgebermarkenentwicklung kann an Größe und Bedarf des Unternehmens angepasst werden.

Nicht zwingend. Es kann aber sehr wertvoll sein, denn Mitarbeitende erleben das Unternehmen aus einer anderen Perspektive als Geschäftsführung oder Personalabteilung.

Kurze Gespräche, Interviews oder strukturierte Rückmeldungen können sichtbar machen, welche Aspekte der Arbeitgebermarke tatsächlich im Alltag spürbar sind. Ob und wie intensiv Mitarbeitende eingebunden werden, entscheiden wir passend zum Projekt.

Dann sollten wir genau das nicht einfach überdecken. Eine Arbeitgebermarke soll kein schöneres Bild produzieren als die Realität hergibt.

Wir schauen darauf, welche Stärken tatsächlich vorhanden sind und glaubwürdig kommuniziert werden können. Wenn dabei Themen sichtbar werden, die zunächst intern bearbeitet werden sollten, sage ich das. Bei tieferen Fragen rund um Führung, Kultur oder Organisationsentwicklung können bei Bedarf passende Expert aus meinem Netzwerk ergänzen.

Ja, wenn Arbeitgeberpositionierung und Zielgruppen grundsätzlich klar sind, kann auch die gezielte Überarbeitung von Stellenanzeigen sinnvoll sein.

Ich schaue dabei trotzdem kurz auf den Zusammenhang. Wenn jede Anzeige dieselben grundlegenden Fragen neu lösen muss, lohnt sich möglicherweise zuerst eine gemeinsame sprachliche und strategische Grundlage.

Ja, dabei betrachte ich nicht nur die Texte. Wir schauen auf Zielgruppen, Seitenstruktur, Inhalte, Bewerberfragen, Nutzerführung, interne Verlinkung, Bildwelt und den Weg zur Bewerbung.

Je nach Projekt kann ich die Inhalte anschließend auch direkt in WordPress oder WIX umsetzen.

Ja, aber sie sind nur ein Teil davon. Benefits können relevant sein. Sie ersetzen jedoch nicht die Frage, wie Zusammenarbeit, Führung, Verantwortung und Arbeitsalltag tatsächlich erlebt werden.

Ein einzelner Benefit ist außerdem selten das, was einen Arbeitgeber langfristig unverwechselbar macht.

Ja, wenn er Teil der Aufgabe ist. Vor allem dort, wo Kommunikation, Informationsfluss oder unnötige Hürden beeinflussen, wie Menschen den Arbeitgeber erleben. Ich ersetze keine umfassende HR- oder Organisationsberatung, aber wenn ein komplizierter Bewerberweg dem Arbeitgeberversprechen widerspricht, gehört er für mich mit auf den Tisch.

Die Unternehmensmarke beschreibt das Unternehmen als Ganzes: seine Positionierung, Haltung, Leistungen und Wahrnehmung. Die Arbeitgebermarke betrachtet dasselbe Unternehmen aus der Perspektive bestehender und zukünftiger Mitarbeitender.

Beide sollten miteinander verbunden sein. Ein Unternehmen sollte nach außen gegenüber Kunden nicht völlig andere Werte vertreten als gegenüber Mitarbeitenden.

Beim Markenblick ist noch offen, wo der wichtigste Hebel liegt. Ich schaue breiter auf Marke, Angebote, Website, Sprache, Prozesse und Potenziale.

Bei Arbeitgebermarke & Recruiting steht bereits fest, dass wir genauer darauf schauen möchten, wie Ihr Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen und erlebt wird.